El acoso sexual y por razón de sexo nace a través de la Directiva 54/2006/CEE, donde los define como formas de discriminación.

Como toda directiva europea, debe integrarse en el marco legislativo de los estados miembros, y así se hace a través de la Ley Orgánica 3/2007.

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Asimismo, Inspección de Trabajo y Seguridad Social elaboró en 2012 una guia sobre riesgos psicosociales donde se explícita que, pese a no explicitarse en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los riesgos psicosociales se amparan bajo la Ley PRL (según el Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés ligado al Trabajo y la Directiva Marco 89/391/CEE).

En este sentido, la empresa tiene la obligación y responsabilidad de prevenir (artículo 5.1.b) todo tipo de riesgo laboral o derivado de la actividad o relación laboral (artículo 4). Entre estos riesgos se incluye, por ende, el acoso sexual y por razón de sexo.

El presente artículo tiene el objetivo de ejemplificar medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo para asegurar la dignidad y salud de las personas trabajadoras, y garantizar la ausencia de acoso.

1.Diseño de las medidas preventivas

Como cualquier tipo de política corporativa, es imprescindible dotar a las acciones previstas de un calendario, personas referentes de las acciones, presupuesto e indicadores de seguimiento y evaluación.

2. Formación específica en acoso sexual y por razón de sexo

En el artículo 14.2 de la Ley PRL, especifica el derecho de las personas trabajadoras a ser informadas, consultadas y formadas.

Es imprescindible integrar formaciones en acoso sexual y por razón de sexo a través de Comité de seguridad y salud, el servicio de prevención ajeno y/o las personas delegadas de prevención. Se recomienda que este colectivo tenga formación en igualdad y acoso sexual y por razón de sexo para el diseño de las formaciones, junto con la participación de la agente de igualdad, si la organización dispone de esta figura.

Asimismo, debe incluirse el acoso sexual y por razón de sexo tanto en formación como en documentación para las nuevas incorporaciones.

3. Información en acoso sexual y por razón de sexo

Siguiendo con el mencionado artículo 14 de la ley PRL, las personas trabajadoras tienen derecho a ser informadas sobre los posibles riesgos laborales.

En este sentido, como medida preventiva, es importante articular la difusión del protocolo para que quiénes sufran estas violencias conozcan los cauces específicos de resolución.

En consecuencia, debe diseñarse una periodicidad de la difusión del protocolo, teniendo en cuenta los diferentes canales de comunicación para garantizar que la infromación alcance a toda la plantilla, incluidas las nuevas incorporaciones.

Asimismo, el protocolo de acoso no aplica únicamente a la plantilla, sino que también a aquellas personas con una relación habitual con la organización o cuya relación se basa en el servicio de la empresa, relaciones mercantiles, etc.

Por tanto, debe informarse a las empresas clientas y proveedoras de la existencia del protocolo de acoso, para que en el caso de haber una relación de violencia entre partes contratadas por diferentes empresas, pueda haber una coordinación entre las empresas implicadas para su resolución.

4. Campañas de sensibilización

Otra vía de comunicación del protocolo es mediante campañas de sensibilización. Entre ellas, pueden difundirse campañas de forma anual para el 25N y 8M, carteles y folletos en tablones de anuncios, a través del portal o intranet y de newsletters.

También constituyen como campañas las colaboraciones con otros organismos para este fin, y la difusión externa de noticias, artículos y la declaración por parte de la dirección con el compromiso de garantizar la salud laboral de todas las personas trabajadoras y tolerancia cero al acoso sexual y por razón de sexo.

5. Evaluación de riesgos psicosociales y encuestas de clima laboral

Otro elemento que constituye una medida preventiva es la evaluación de riesgos psicosociales. Tal como indica la Guía de actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre riesgos psicosociales, hay un consenso unánime en la Unión Europea sobre la inclusión de los riesgos psicosociales en la ley de PRL.

Asimismo, el acoso sexual y por razón de sexo se agrupa en el marco de los riesgos psicosociales.

Por tanto, la evaluación de riesgos psicosociales constituye un elemento de prevención para detectar posibles situaciones de acoso.

Debido a que la metodología de la evaluación de riesgo psicosociales esta diseñada por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, se puede ampliar, profundizar y complementar con una encuesta de clima laboral desde perspectiva de género.

A nivel legislativo, las medidas preventivas deben ser acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras (artículo 48.3 de la LO 3/2007), por lo que la RLT tiene responsabilidad en la ejecución de las mismas.

Desde las competencias que aplica a la RLT, pueden difundir el protocolo y asesoramiento a la plantilla mediante folletos, formándose, y acudiendo a los sindicatos de referencia para cualquier duda.

Es habitual que las personas en situación de acoso sexual o por razón de sexo acudan a la RLT para denunciar su situación, por lo que es imprescindible que tengan las herramientas necesarias para acompañar, asesorar y dar respuesta con la mayor eficacia posible.